１年単位の変形労働時間制をわかりやすい資料をまじえながら解説

１年単位の変形労働時間制は、1年のなかで、繁忙期と閑散期が明確な会社にとっては、繁忙期の労働時間を長く設定し、逆に閑散期には短く設定をすることで、トータルの労働時間を削減できる制度です。

ただし、１年単位の変形労働時間制は細かな規定も多く、給与計算も複雑になることから、安易な導入はおすすめしません。

就業規則に1年単位の変形労働時間制について規定がしてあっても、実際に適切な運用がされていなければ、規定の効力は発生せませんので注意が必要です。

この記事では、1年単位の変形労働時間制について、説明がわかりやすい資料をご紹介しながら解説をしていきます。

なお、伝わりやすさを重視する点から、正確な法律用語を用いていないこともあります。

１年単位の変形労働時間制の目的

1年単位の変形労働時間制は繁閑差のある事業場で、忙しい時期に労働時間を長めに設定し、暇な時期に労働時間を短めに設定することで、年間をとおして時間外労働や休日労働を削減し、総労働時間を短縮することが目的です。

１年単位の労働時間制の効果

うまく活用できれば残業を抑制する効果があります。

原則の法定労働時間は、１日８時間・週４０時間ですので、繁忙期は毎日１時間の残業が発生することになります。一方で、閑散期は毎日1日時間の余裕があります。

ここで、１年単位の変形労働時間制を導入し、あらかじめ閑散期の所定労働時間を1日7時間、繁忙期の所定労働時間を1日9時間と設定します。

（年間の所定労働時間設定例）

こうすることで、繁忙期は１日９時間労働であっても、1時間が残業となりませんので、残業代の支払いも必要ありません。

このような残業時間削減の効果があるので、１年単位の変形労働時間制を導入しているという企業さんがありますが、私の知る限り、１年単位の変形労働時間制を専門家のサポートなく、自社で適切に運用できている小さな会社は、ほぼないといっても過言ではありません。

そこで、ここからは、1年単位の変形労働時間制の導入手順と、法律上の制約・適切な運用ポイントについてご説明していきます。

１年単位の変形労働時間制の導入の概要

１年単位の変形労働時間制を導入するためには、従業員の過半数を代表する者との労使協定が必要になります。

労使協定を締結したあと、「１年単位の変形労働時間制に関する協定届」を労働基準監督署に届け出なければなりません。

1年単位の変形労働時間制：労使協定の解説

労使協定で定めるのは次の項目です。

対象となる従業員の範囲

１年単位の変形労働時間制の適用を受ける労働者をできる限り明確に定める必要があります。

対象期間・対象期間の起算日

１年単位の変形労働時間制の対象となる期間を定めます。

１年単位という名称がついていますが、かならずしも１年を対象期間とする必要はなく、１ヶ月超～１年以内の範囲で決めることができます。

また、その対象期間の起算日を決めます。
給与締日に合わせるほうが、給与計算がしやすくなります。

対象期間における労働日と労働日ごとの所定労働時間

対象期間内の労働日（＝出勤日）と
労働日（＝出勤日）ごとの所定労働時間
を決める必要があります。

この際、対象期間を平均して1週間あたりの労働時間を40時間以内に設定する必要があります。（1週44時間の特例事業であっても、40時間以内にしなければなりません。）

1週平均40時間以内するためには、対象期間内の総労働時間の上限が下図のとおりとなります。
（東京労働局「１年単位の変形労働時間制導入の手引」より）

ところで、例のように対象期間が1年間の場合、あらかじめ1年分の出勤日と所定労働時間を決めないといけないので、1日の所定労働時間が複数ある場合は、不便です。

そこで、対象期間を1ヶ月以上の期間に区分する場合には、最初の区分期間のみ出勤日と所定労働時間を決め、残りの各期間は労働日数とその期間の総労働時間を決めておけば良いということになっています。

（区分期間のイメージ図）
（東京労働局「１年単位の変形労働時間制導入の手引」より）

さらに、対象期間の所定労働日数、連続労働日数、1日・1週の所定労働時間の長さなどいついては、法律上の制限があります。

対象期間の所定労働日数の制限

1年あたり280日が限度
（※対象期間が3ヶ月以内の場合は制限なし）

対象期間の連続労働日数の制限

連続労働日数は、最長6日まで。
ただし、特定期間については最長12日まで可能。
※特定期間については、この後にご説明します。

（連続労働日数のイメージ）
（東京労働局「１年単位の変形労働時間制導入の手引」より）

1週・1日の所定労働時間の長さの制限

（東京労働局「１年単位の変形労働時間制導入の手引」より）

特定期間

特に業務が繁忙な時期として定める期間のことです。

先ほどもお伝えしたように、この期間は連続労働が12日まで可能となります。

特定期間を定めることは任意です。ただし、対象期間の多くの期間を特定期間とすることは、認められていません。

労使協定の有効期限

労使協定の有効期限は、必ず定める必要があります。
期限は１年程度が望ましいとされていますが、３年以内であれば問題ないとされています。

１年単位の変形労働時間制：労使協定および届出書の例