３６協定、就業規則などの過半数代表者とは？過半数代表者の選び方は？

就業規則を作成（変更）したときは、従業員の過半数代表者の意見を聞かないといけない、３６協定届には、従業員の過半数代表者の署名・捺印が必要など、労務管理に関する手続きの場面で、「従業員の過半数代表者」という言葉がよく登場します。

そこでこの記事では、

過半数代表者とは実際にはどのような人を言うのか？
過半数代表者はどのように決めればいいのか？
過半数代表者が不適切だった場合はどうなるのか？
など、過半数代表者について必要最低限知っておくべき知識をお伝えしていきます。

過半数代表者とは？

法律で、会社（使用者）と従業員が労使協定を結ぶことが定められている際には、従業員一人ひとりと協定を結ぶのではなく、従業員の代表者と協定を結ぶことになっています。

この従業員の代表者は、従業員の過半数以上の同意を得て選出される必要があるため、この選出された代表者を、「過半数代表者」といいます。

この場合の従業員は、正社員だけでなく、パートタイマー・アルバイトなども含めた全従業員です。

過半数代表者になれる人

過半数代表者になれるのは、つぎの(1)と(2)の両方を満たす従業員と労働基準法によって決められています。

過半数代表者の2つの要件

管理監督者は、役職や肩書にかかわらず、実態からして「経営者と一体的立場」にあると言える人が該当しますので、小さな会社の従業員で該当する人は、ほぼいないと言えます。

ただし、ちょっとややこしいですが、管理監督者には該当しなくても、「課長」という役職以上の人は、過半数代表にしない方が無難です。

ちなみに、管理監督者も労働基準法上は労働者ですので、従業員の数には含みます。

過半数代表者の選び方

小さな会社では、過半数代表者の署名捺印が必要なときに、社長が近くにいる社員さんや、経理担当者に「〇〇さん、ここにサインとハンコ押して」と言って、簡単に済ませてしまうことが十分にあり得ます。

しかし、今ご紹介した過半数代表者の要件(2)で、「投票、挙手等の方法によって選出された者であって、会社（使用者）の意向に基づき選出された者でないこと」と法律で定められています。

特に「会社（使用者）の意向に～」の規定は、2019年4月1日の法改正で追加された文言です。

この規定は、過半数代表者の選出方法を巡ってのトラブルが多いということから、加えられたと考えられます。

そう考えると、過半数代表者を決めるときには、この規定に沿って行うことで、リスクを軽減することができます。

具体的には以下の方法が考えられます。

とはいえ、小さな会社ではこのようなことを行うことはほとんどありません。
実務的には、会社が候補者を一人で選び、回覧方式で同意する人は捺印もしくはサインをしてもらうという方法が考えられます。

このほか、一定期間掲示板やインターネット上の全従業員共有のスペースに、過半数代表者選出の案内を掲載し、期間内に他の立候補者があらわれなければ、その案内に書かれた候補者で決定するという方法もあり得ます。

過半数代表者の選出については、必ずこうしなければならいという決まりはありませんので、会社の押しつけや、強制的な指名でない選出方法であれば問題ありません。

過半数代表者の選出が不適切な場合

では、過半数代表者の選出が不適切だった場合どうなるのでしょうか？

その場合は、その代表者と締結した労使協定が無効となってしまいます。

例えば、36協定が無効となってしまえば、従業員に対して、違法に残業や休日労働をさせていたことになってしまいます。（36協定についてはこちらの記事）

また、変形労働時間制を採用している場合に、労使協定が無効になれば、当然変形労働時間制の適用はなくなり、原則どおり1日8時間、週40時間労働となるので、残業代の支払いが必要になる可能性があります。

実際に1年単位の労働時間制が無効となった裁判例があります。
（長崎地裁平成２９年９月１４日判決）

変形労働時間制を労使協定に関しては、過半数代表者が不適切なこともありますが、そもそも労使協定を締結していないという場合もあるので、十分に注意する必要があります。

1年単位の変形労働時間制の記事はこちら

主な過半数代表者選出が必要な労使協定

これらの制度などを導入している場合は、再度労使協定の締結の有無と、過半数代表者の選出方法に不適切なところはないか確認しておいてくださいね。