賞与に対する不満をなくし、社員の満足度と会社の業績アップを実現する賞与制度のつくり方

スポンサーリンク

法律上は支給する義務のない賞与ですが、金額の多い少ないは別にして、小さな会社でも賞与を支給されていることが多いです。

そして、世の多くの社長は、賞与を支給することで、従業員に喜んでもらいたい、仕事に対するモチベーションを上げてもらいたいと思われているでしょう。

ところがです。

その思いとは裏腹に、実は賞与が従業員の不満や不信の温床となっていることが多々あります。

経営者からすると、良かれと思って支払っているのにもかかわらず、なぜ従業員は、不満や不信感をいだくのでしょうか?

そこでこの記事では、
従業員が賞与に不満や不信をいだく理由、
そしてそれを解決するために必要なこと、
さらに、小さな会社でもできる納得感の高い賞与制度の作り方を
お伝えしていきます。

賞与に対する不満・不信が生まれる3大原因

認識の違い

社長は、賞与=「成果の配分」という認識が強いはずですが、
従業員からすると、賞与=「もらえて当たり前のもの」という認識です。

私も会社勤めをしていたときは、
賞与が出ないなんて考えてもいませんでした。

期待値とのズレ

従業員は自分なりに自己評価や過去の賞与額から、金額の想像・想定しています。

その想定していた金額と、実際に支給された金額にギャップがあると不満が生まれます。

想定よりも賞与が低い場合はなおさらです。

不透明感

従業員からすると、賞与額がどうやって決まっているのかわからない状態、つまり賞与全体がブラックボックス化しているため、賞与について常に「あきらめ」や「不信感」「不満」が積もっています。

問題は、金額が多いとか少ないということはあまり関係ないということです。

もちろん、従業員にしてみれば、賞与が多い方が嬉しいのは間違いありませんが(笑)

しかし、それは一時的な感情にすぎません。

仮に賞与がたくさんもらえても、
なぜ今回は多かったのかがわからないので、

「次の賞与はどうなるのか?」
「本当は今までもこれくらい払えていたはずなのに、社長の気まぐれで少なかったのでは?」

といった不満や不信が生まれてしまいます。

私も勤めていたときにこんな風に思ったことがあります。「うわあ、なんか今回多いな、ラッキー」と思っていたのもつかの間。

たいして去年と変わったことなかったのになぜ?これって今回だけ?これからも続くの?元に戻るの?と?マークが頭をよぎりまくりました。

結局、その次の賞与は以前の水準に戻り、「賞与額の意味が意味わからん、前とやってること一緒なのに」と不満をいだいていました。

実は、昇給に関しても同じなんですが・・・

社長からすると、せっかく賞与を支払っているのに、従業員に不満や不信感を抱かれると、やってられないですよね・・・。

では、こういった「不信感」「不満」が生まれないようにするには、どのようにすれば良いのか?

賞与に対する不満・不信を取り除くための3つのポイント

1.賞与の原資を明らかにする
2.分配方法を明らかにする
3.事前に説明する

賞与の原資を明らかにする

原資を明らかにするというのは、

会社の利益が生まれる構造を大枠で良いので知ってもらうということです。

賞与が給与の後払いや分割払いではなく、
成果にもとづくものだということを認識してもらうことが目的です。

数字で説明すると従業員に理解してもらいにくいので、このような図を使って説明することで、会社の利益が生まれる仕組みがわかってもらいやすくなります。

ストラック図

(出典:「お金の流れが一目でわかる!超☆ドンブリ経営のすすめ」和仁達也 著)

分配方法を明らかにする

原資をどのように個人ごとに分配するのか、
評価する点や計算方法を明らかにする。

意外と多いのが、
経営者が頑張って欲しいと思っていることや、
やって欲しいと思っていることが、

従業員が頑張ろうとしていることとズレている
ことです。

この状態を放置していると、従業員に
「自分は頑張ったのに、なぜ社長はわかってくれないんだ!」
「どうせ社長は従業員のことなんて見ていない」
という不満が生まれてしまいます。

さらに、従業員の頑張る方向がズレていると、
会社の業績アップにもつながらないため、
賞与の原資が少なくなっていくという事態を
まねきかねません。

事前に説明する

1.2.について事前に説明をしておくことが大切です。

「賞与の原資はどのように生まれるのか?」
「会社として頑張って欲しいことはどんなことか?」
これらを従業員と共有することで、

従業員の努力・頑張りが、会社の業績アップにつながり、

最終的には、
自分にも返ってくるということがわかってもらえるようになります。

これらを踏まえたうえで、実際に小さな会社でも導入できる、賞与制度設計をしていくことが、賞与が不満や不信感の温床とならず、社長と従業員にとってWin-Winの関係性を築くためのツールの一つとなってくれます。

ここからは、その賞与制度づくりの具体的なステップについて
ご紹介していきます。

この先の記事を閲覧するためには、パスワードが必要なります。
パスワードの発行を希望される方は、こちらのフォームからお申し込みください。

パスワード申請フォーム
※無料です。

ここから先を閲覧するにはパスワードが必要です。

タイトルとURLをコピーしました