生理休暇や産前産後休業、育児時間など法律で定められた女性のための制度一覧

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女性 整理休暇、産前産後休業 労働法

少子高齢化によって労働人口が減少していく世の中で、より一層女性に活躍してもらうことが必要不可欠になっています。

また、小さな会社でも積極的に女性従業員を採用・登用している企業が増えてきています。

私のお客様先でも、女性を積極的に採用しようと、女性が働きやすい職場づくりを意識しておられる企業さんがあります。

そこで、この記事では、女性従業員に活躍してもらうために、最低限押さえておくべき、法律で定められている、女性従業員のための休暇制度などをお伝えしていきます。

産前産後の休業

出産前

6週間以内に出産予定の女性従業員が休みを請求した場合、会社は、その女性従業員を休ませなくてはなりません。

複数の胎児を同時に妊娠している場合は、6週間以内→14週間以内になります。

出産後

会社は、産後8週間を経過しない女性従業員を就業させてはいけません。女性従業員からの請求は不要です。

ただし、産後6週間を経過している女性従業員本人が希望し、医師が支障ないと認めた場合は、就業させることが可能になります。

産前産後休業中の給与

産前産後休業中は、給与を支払わなくても問題ありません

産前産後期間中は、健康保険に加入している女性従業員には、出産手当金が支給されます。また、出産費用の補助として、出産育児一時金が同じく健康保険から支給されます。

出産手当金と出産育児一時金については、こちらの記事をご覧ください。
「出産手当金と出産育児一時金の申請はいつする?計算の仕方なども解説」

母性健康管理の措置

母性健康管理のため講じる措置

1.妊娠中または、出産後1年以内の女性従業員から、保健指導や健康診査を受けたいと申し出があった場合は、所定労働時間内であっても、次の範囲内で通院を認めなければなりません。

出産前の場合

妊娠23週まで 4週に1回
妊娠24週~35週まで 2週に1回
妊娠36週~出産まで 1週に1回
医師または助産師から特別の指示がある場合 その指示により必要な時間

出産後1年以内の場合
医師または助産師の指示により必要な時間

2.妊娠中または、出産後1年以内の女性従業員から、保健指導または、健康診査にもとづいて、勤務時間等について医師または助産師の指導を受けた旨の申出があった場合は、次の措置を講じる必要があります。

通勤時の混雑を避けるよう指導された場合 時差出勤や勤務時間の短縮など
妊娠中の休憩時間について指導された場合 休憩時間の延長や休憩の回数を増やすなど
妊娠中または出産後1年以内の女性従業員が、
症状等に関して指導された場合
作業の軽減や勤務時間の短縮、休業など
軽減させるのに該当する作業例:
・外回りなど歩き回ることが必要な作業
・常に全身を使った運動が必要な作業
・頻繁に階段の上り下りが必要な作業
・腹部を圧迫するなどの姿勢をとることが必要な作業

母性健康管理の措置中の給与

母性健康管理のために休業したり、勤務時間が短縮された場合は、その時間に相当する給与は支払わなくても問題ありません

私の知る限りでは、有給休暇を使う女性の方が多いです。

育児休業

育児のための時間

満1歳未満の子どもを育てる女性従業員は、1日2回30分ずつ、育児のための時間(育児時間)を請求することができます。

本人がまとめて1回60分の育児時間を請求した場合は、そのような与え方でも問題ありませんし、勤務時間の始めや終わりにも与えることができます。

活用の仕方によっては、育児時間を使った時短勤務も可能になります。

育児時間は、もともとは授乳の時間確保のために作られた制度ですが、現実的にはそのような使い方は難しいですから、女性従業員が働きやすいように、会社から育児時間の使い方を例示してあげるのも良いのではないでしょうか。

育児時間の活用例:
・始業時刻にあわせて取得し、1時間おそく出勤する
・終業時刻にあわせて取得し、1時間はやく退勤する
もしくは、始業・終業を30分ずつずらすことも可能です。
1日の労働時間が4時間以下の場合は、1日1回の育児時間の付与で良いとされています。

育児時間中の給与は支払わなくても問題ありません。

生理休暇

生理により働くことが難しい女性従業員が休暇を請求したときは、会社は働かせてはいけないことになっています。

必ずしも丸1日休ませなくてはいけないわけではなく、本人が半日や時間単位で休ませて欲しいと請求した場合は、その請求した時間だけ働かせなければよいことになっています。

生理休暇中の給与は支払わなくても問題ありません。

労働時間の制限

妊娠中または出産後1年以内の女性従業員が請求した場合は、以下の労働時間が制限されます。

1.法定時間外労働、法定休日労働、深夜労働をさせることはできません。

法律で認められている「緊急災害時等の時間外労働、休日労働」もさせることはできません。

法定時間外労働、法定休日労働については、こちらの記事を参考にしてください。
「36協定届の書き方や残業の上限時間は?新様式の記載例を見ながら解説

2.変形労働時間制(1ヶ月単位、1年単位、1週間単位)を導入している場合でも、1週40時間、1日8時間を超えて労働させることはできません。

変形労働時間性については、こちらの記事を参考にしてください。
「変形労働時間制とはどのようなものか?種類と特徴をわかりやすく解説」

軽易な業務への転換

妊娠中の女性従業員が請求した場合には、軽易な業務に転換させなければならないことになっています。

ただし、新たに軽易な業務を創ってまで与える義務はないとされています。

軽易な業務に転換したことによって、給与を変更させることは可能です。

危険険有害業務の就業制限

妊娠中または出産後1年以内の女性従業員を以下の業務に就かせることはできません。

・重量物を取り扱う業務
・有害ガスを発散する場所での業務
・その他妊娠、出産、哺育等に有害な業務

対象となるすべての危険有害業務については、こちらのサイトに記載があります。
『女性にやさしい職場づくりナビ』

罰則など

上記のうち、「母性健康管理の措置」以外の項目に違反した場合は、6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金が課されることがあります。

また、女性従業員の妊娠・出産・育児などを理由とした差別や不利益な取り扱いは、法律違反になるだけでなく、場合によっては損害賠償請求の対象にもなります。

女性の活躍や子育てを支援する会社の認定制度

えるぼし認定制度

女性の活躍推進に関しての取り組み状況が優良な企業として、「えるぼし認定」を厚生労働省から受けることができる制度です。

くるみん認定制度

子育てへのサポート状況が優良な企業として、「くるみん認定」を厚生労働省から受けることができる制度です。
さらに、より高い水準の取り組みを行っている企業は「プラチナくるみん認定」を受けることもできます。

まとめ

ご紹介してきたように、出産や子育てをする女性従業員のために、法律で定められた休暇などが多くあります。

産前産後休業など比較的認知度が高いものがある一方で、育児時間や母性健康管理のための措置などは、まだまだ認知度が低いと思われます。

小さな会社の場合は、女性従業員に、これらの制度をすべて活用してもらうのは、難しいところがあるかもしれませんが、貴重な労働力の確保や新規採用を有利にするためにも、少しでも制度を周知し、利用をうながしていくことが求められています。

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