36協定届の書き方や残業の上限時間は?新様式の記載例を見ながら解説

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36協定届とは 労働法

労働基準監督署の調査で、「時間外・休日労働に関する協定届(36協定届)」を持ってくるように書いてあるが、なんのことかわからない。

労働基準監督署から36(サブロク)協定届を出すように言われたが、何の意味があるのか、どう書いてよいのかわからない。

36協定届に記載する残業時間は何時間までOKなのか?
新様式の書き方を確認したい。

このようなことでお悩みの方のために、36協定とはなにか?どのような意味があるのか、どのように書けばよいのか?などをお伝えしていきます。

時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)とは?

「時間外・休日労働に関する協定届」(通称:36(サブロク)協定届)とは、その名称のとおり、時間外労働や休日労働を従業員にさせる場合(させる可能性がある場合)に、あらかじめ労働基準監督署に届け出る書類のことです。

この「協定届」を届け出る前に、従業員の過半数代表者と労使協定を締結し、「協定書」おく必要があります。

「時間外・休日労働に関する協定届(36協定届)」は、あくまでも労働基準監督署に届け出るための書類であって、従業員と時間外労働等をさせることを約した協定書ではありません

これが一緒になってしまっている解説サイトを見ることがあるので、注意が必要です。

実務上は、労働基準監督署に届け出る「時間外・休日労働に関する協定届」に、従業員代表の職名・氏名、押印があれば、協定書を兼ねることができます。

これ以降の文章では、「時間外・休日労働に関する協定届」を「36協定」で統一して解説していきます。

残業があっても36協定届を出さなくても良い場合

36協定は、法定時間外労働、または法定休日労働を従業員にさせる場合に、届け出が必要です。

法定時間外労働と所定時間外労働の違い

法定時間外労働とは、法律で定められた労働時間の限度、1日8時間、1週40時間を超えて働くことです。例えば1日9時間、1週42時間働いた場合が該当します。
→この場合は、36協定の届け出が必要

所定時間外労働とは、就業規則で1日7時間30分、1週37時間30分と所定労働時間が定められている場合に、その時間を超えて働くことです。
所定時間外労働が1日8時間まで、1週40時間まででおさまる場合は、36協定届は不要です。

法定休日労働と所定休日労働の違い

法定休日労働とは、労働基準法によって、最低限従業員に対して与えることが義務づけられている休日(原則週1回、または4週間に4回以上の休日)に働くことです。
→36協定の届け出が必要

所定休日労働とは、法定休日労働以外の休日に働くことです。
例えば、週休二日制(土、日が休み)の場合、土曜日に仕事をした場合は、所定休日労働となります。
→36協定の届け出は不要

残業代の計算については、こちらの記事を参考にしてください。
「時間外手当の割増率や計算方法を詳しく解説!よくある間違いも紹介」

36協定では何を定めるのか?

36協定で定めるのは、以下の項目です。

1.法定時間外労働、または法定休日労働をさせることができる労働者の範囲
2.対象期間(1年に限る)
3.法定時間外労働、または法定休日労働をさせる理由
4.対象期間内で、
1日の時間外労働時間の上限、
1ヶ月合計での時間外労働時間の上限、
1年合計での時間外労働時間の上限、
または労働させることのできる休日労働日数
5.協定の有効期間
6.1年の起算日
7.時間外労働+休日労働の合計が月100時間未満、
2~6ヶ月平均80時間以内を満たすこと

(36協定届の記載例)
36協定記載例(厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」より)

1.法定時間外労働、または法定休日労働をさせることができる労働者の範囲

どの業務に従事する従業員に時間外労働や休日労働をさせるかを決めます。
36協定届では、「業務の種類」欄

例:営業、経理など

2.対象期間

対象期間は1年と決まっているため、36協定届に記入欄はありません。

3.法定時間外労働、または法定休日労働をさせる事由

どのような場合に、時間外労働や休日労働をさせるのか、1.の労働者の範囲ごとにその事由を決めます。

例:営業→臨時の顧客対応のため 経理→月末決算業務のため

4.対象期間内で、1日の時間外労働時間の上限、1ヶ月合計での時間外労働時間の上限、1年合計での時間外労働時間の上限、または労働させることのできる休日労働日数

1日、1ヶ月、1年単位で、それぞれ時間外労働をさせることができる時間数の上限を記入します。

1日については法律上の制限はありませんが、理論上は15時間が限度となります。

1ヶ月は45時間1年は360時間という法律上で定められた上限があるので、それを超えることはできません。

1年単位の変形労働時間制(期間が3ヶ月超)の場合は、1日15時間、1ヶ月42時間、1年320時間が上限となっています。

※臨時的にこの上限時間を超えて労働させることができる36協定(特別条項付き36協定)があります。この説明はこのあとにさせていただきます。

5.協定の有効期間

有効期間に定めはありませんが、1年間とするのが望ましいとされています。実務上は対象期間の1年とあわせて、有効期間も1年とすることが適切です。

6.1年の起算日

対象期間1年の起算日を定めます。

7.時間外労働+休日労働の合計が月100時間未満、2~6ヶ月平均80時間以内を満たすこと

2~6ヶ月平均80時間以内とは、対象期間の初日から1ヶ月ごとに区分した各期間の直前に、1ヶ月、2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月および5ヶ月の期間を加えたそれぞれの期間における時間外・休日労働時間数が1ヶ月あたりの平均が80時間を超えないこと。

36協定平均
(厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」より)

36協定届の様式では、確認用のチェックボックスが設けてあります。この欄にチェックを入れなければ、36協定は無効となってしまいます。

36協定に署名・捺印してもらう従業員は、従業員の過半数を代表する者でなくてはいけません。この過半数代表者は、会社が指名することはできません。
過半数代表者についてはこちらの記事を参考にしてください。
「過半数代表者とは?過半数代表者の選び方は?」

特別条項付き36協定届とは?

いま、時間外労働時間の上限は、1ヶ月45時間、1年360時間とお伝えしましたが、例外的に「特別の事情」について、労使協定を締結することで、上限時間を超えての労働が可能となります。

特別の事情とは?
実は「特別の事情」は、通常の時間外労働・休日労働をさせる事由とほぼ同じで差し支えありません。
・決算業務のため
・納期ひっ迫のため
・機械トラブル対応のため
・臨時的な受注のため など

特別条項付き36協定にも上限はある

特別条項付き36協定にも労働時間の上限があり、また、従業員の健康などに関する措置が義務づけられています。

1.1ヶ月100時間未満

法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間が、100時間未満でないといけません。さらに制限があり、月45時間を超えた時間外労働が許されるのは年間で6ヶ月のみです。

2.1年720時間以内

1ヶ月の場合と異なり、法定休日労働は除き、法定時間外労働のみで720時間以内が上限です。

3.時間外労働+休日労働の合計が、2~6ヶ月平均80時間以内

4.労働者に対する健康および福祉を確保するための措置を講ずること

長時間労働による健康への悪影響を防止する観点から、健康や福祉に関する措置をとることが義務づけられています。

具体的な以下のような措置を講ずることが望ましいと例示されています。

□医師による面接指導
□深夜業の回数制限
□終業から始業までの休息時間の確保
□代償休日や特別な休暇の付与
□健康診断の実施
□年次有給休暇を活用するなど、連続休暇の取得
□心とからだの相談窓口の設置
□配置転換
□産業医等による助言、指導、または産業医等による保健指導

特別条項付き36協定の記載例

通常の36協定の様式に加えて、下図の36協定届(特別条項)も必要となります。

特別条項付き36協定届
(厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」より)

通常の36協定と大きな違いはありません。
一点注意すべき箇所は、「限度時間を超えた労働に係る割増率割増率」です。

記載例では、35%となっていますが、法定の割増率25%以上であれば問題ありません。小さな会社の場合は、「25%」にするのが一般的です。

特別条項付き36協定の違反例

(違反例1)
特別条項付き36協定違反例1

(違反例2)
特別条項付き36協定違反例2

(違反例3)
特別条項付き36協定違反例3(厚生労働省「時間外労働の上限規制わかりやすい解説」より)

違反例の1と2はわかりやすいですが、3はうっかりしていると、法違反になってしまうことが考えられますので、しっかりと確認することが必要です。

36協定に関する罰則

36協定を結ばないまま、法定時間外労働や法定休日労働が発生した場合、「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

まとめ

36協定届の提出の有無は、労働基準監督署の調査時に必ず確認される事項です。

届け出が漏れていたからといって、すぐに罰則が科されるわけではありませんが、あまり印象はよくありませんので、1年に1回届け出を忘れずに行ないましょう。

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