日本郵政の契約社員らの待遇格差をめぐる裁判で、最高裁が判決！

日本郵便の有期契約社員と、有期契約から無期契約に転換した社員（以下、「非正規社員」）約150人が、手当や休暇などで、正社員と待遇の差があるのは、労働契約法第20条に違反するとして起こした裁判の最高裁判決が、2020年10月15日に出されました。

最高裁で審理された、すべての手当・休暇において、正社員との格差が不合理と判断されました。

この判決は、今後の同一労働同一賃金の運用に影響があるとして、非常に注目されていた裁判でしたので、その内容をご紹介していきます。

記事は2020年10月15日17時現在、わかっている情報にもとづくものとなっています。

非正規社員と正社員の待遇格差の最高裁判決が、なぜ注目されていたのか？

この裁判は、正社員と非正規社員の手当や休暇の待遇差が、労働契約法第20条に違反しているかどうかが、問われたものです。

正社員と非正規社員の待遇に差があることは、ある程度仕方がないにしても、その差が不合理な場合は、法律に違反していることになります。

不合理かどうかの判断は、法律で明確な基準が設けられているわけではないので、裁判で判断することになりますが、二審の東京・大阪・福岡それぞれの高裁で、手当と休暇の不合理を認める判断が異なっていたため、最高裁の判断が注目されていました。

さらに、この規定は現在は労働契約法からは削除され、同一労働同一賃金に関する法律（大企業は2020年4月1日、中小企業は2021年4月1日施行）に引き継がれていることから、今後の同一労働同一賃金の運用に大きな影響をおよぼす可能性のある裁判でした。

最高裁で格差が不合理と判断された手当・休暇

５年基準は用いず

大阪高裁では、年末年始勤務手当、祝日給、夏期・冬期休暇、有給の病気休暇は、契約期間が５年を超える契約社員に限り不合理と認めていました。

この5年の基準を最高裁がどう判断するかも注目されていましたが、5年という基準は用いませんでした。

この5年という数字は、有期労働契約が反復更新されて、通算5年を超えたときは労働者の申込みによって、契約期間がない無期労働契約に転換するルール（無期雇用転換ルール）からきていました。

この5年を基準にして、不合理か否かを判断してしまうと、契約期間が5年になる前に、契約を打ち切る企業が今以上に出てくる可能性が高いという判断があったからだと想像できます。

もともとは、11の手当・休暇が対象

この日本郵便の裁判では、最高裁が判断した６つの手当・休暇以外にも、５つの手当や休暇が、正社員との格差が不合理だと、非正規社員が訴えを起こしていました。

以下の５つの手当や休暇については、二審の判断が「不合理とは認められない」で一致していました。

小さな会社が取り組むべきことは

この裁判は、日本郵便という大企業の待遇格差についてのものでしたが、2021年4月に迫った同一労働同一賃金の施行に向けて、小さな会社の場合はどう取り組んでいけばよいのでしょうか？

まず第一にやるべきことは、手当と仕事の棚卸しです。

同一労働同一賃金では、文字どおり、正社員と非正規社員の仕事の内容が同一かどうかが重要だからです。

仕事の内容そのものだけではなく、転勤の有無やキャリアアップなどの要素もありますが、小さな会社の場合は、そのような違いは生まれにくいので、より仕事内容が重要になってきます。

そして、待遇格差が不合理か否かは、手当ごとに判断することになっているため、手当一つ一つの見直しが必要となってきます。

どのような性質で、何の目的で支給されている手当なのかが、明確に説明できなくてはなりません。

同一労働同一賃金が施行されると、非正規社員から、正社員との待遇格差について説明を求められた場合、企業はそれにこたえる義務が課されます。

今回の最高裁の判例が出る前の出版ですが、同一労働同一賃金については、こちらの書籍が参考になります。