正社員をリストラせざるを得ない場合|リストラ(整理解雇)の4要件とは?

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労働法

大口の取引先を失ったことにより、売上が激減してしまった。
コロナウィルスの影響により売上が落ち込み、業績回復の見通しがたたない。

といったことが原因で、
正社員のリストラを実行せざるを得ない、あるいは、検討をしているので、注意点や進め方を教えて欲しいというご相談を受ける機会が増えてきました。

この記事をご覧になっているということは、ひょっとすると、あなたの会社も同じような状況にあるのかもしれませんね。

そこでこの記事では、やむを得ず正社員をリストラせざるを得ない場合の注意点や、進め方についてご説明していきます。

そもそもリストラとは?

厳密には、リストラは解雇だけを指すのではなく、給与の減額やワークシェアリング(労働時間を短縮して、仕事を分け合う)なども含めた幅広い合理化のことを言います。

その幅広いリストラのなかで、特に人員整理を行うことを目的としたものが、「整理解雇」です。

普通解雇や懲戒解雇は、勤務態度が悪い、勤務成績が芳しくないなど、従業員側に原因があるものですが、整理解雇は会社側に原因があるものとされ、非がない従業員に仕方なく辞めてもらうものです。

そのため、整理解雇を行う場合には、原則4つの要件を満たす必要があるとされています。それを「整理解雇の4要件」といいます。

整理解雇の4要件
1.人員削減の必要性
2.解雇回避の努力
3.人選の合理性
4.解雇手続きの正当性

ところで、小さな会社では、本来の意味の整理解雇よりも、会社の経営状況を理由としてやめて欲しい従業員がいれば、その人を解雇したいというのが本音ではないでしょうか。

しかし、会社の業績悪化を理由として、会社が恣意的に1人の従業員を解雇することはできません

解雇自体はできますが、不当解雇を主張し訴えられた場合は、会社が不利になる可能性が高く、多額のお金を支払わなければならいリスクを負います。

【経営不振による事業所閉鎖に伴い整理解雇された従業員が会社を訴えた裁判では、会社側が、解雇回避の努力などを欠いていたため、解雇無効としたうえで、3年分の給与の損害賠償が命じられています。】

このような事態を招かないためにも、整理解雇の4要件をしっかりと把握しておく必要があります。

正社員をリストラ(整理解雇)する場合の4要件

人員削減の必要性

客観的に見て、人員削減をする必要性があるかどうかが判断のポイント。

最もわかりやすいのは、人員削減をしなければ、会社が倒産してしまう危険性があるのかどうかです。

また、倒産の危機までには至っていない状況であっても、赤字経営が続き赤字が累積している、債務超過におちいっているなど、明らかに経営が困難な状況にある場合も、人員削減の必要性があると考えられます

解雇回避の努力

解雇に至るまでの間に、経営者が解雇を回避するための努力をどれだけおこなったかです。

ここでは、幅広い意味でのリストラをおこなったことが求められます。

例えば以下のようなものがあります。

・役員報酬の減額
・従業員の給与や賞与の減額
・一時的な休業
・配置転換
・ワークシェアリング
(労働時間を短縮するなどして、一つの仕事を複数人で分け合う)
・経費の削減
・新規採用を行わない
・資産の売却
など

会社の規模や置かれている環境などによりますので、絶対にこれらをすべて、やらないといけないということではありません。

ただし、会社の規模などにかかわらず、必ずやらなければならいと言い切れるのは、役員報酬の減額です。

従業員に不利益を負わせる前に、経営者や経営陣が業績悪化の責任を取り、自ら身を削っているかどうかは非常に重視されます。

人選の合理性

先ほどもお伝えしましたが、会社の業績悪化を理由として、特定の従業員を解雇することはできません。
整理解雇の対象となる従業員は、合理的に選ぶことが不可欠です。

合理的な判断とは?

・人事評価(人事考課)
・年齢
・会社への貢献度
・家族構成(家計への影響度)
・再就職の可能性
・パートやアルバイトなど非正規社員か否か
など

このような項目をもとに、合理的な基準を設けることになります。
解雇によって、どの程度その人の生活が脅かされるのかが重視されます。

解雇手続きの妥当性

解雇は法律に定められている手続きをしっかりと踏んで、行われるべきものです。煩雑ですが勝手に省略することは許されません。

整理解雇を行う前に、従業員に対して十分な説明を行い、一方的に解雇を通知するのではなく、従業員と協議や交渉を行うことも必要です。

従業員に何の説明もなく、突然整理解雇を行った場合は、30日以上前に解雇予告を行ったとしても、解雇手続きの妥当性を欠いているとされます。

なお、従業員と協議や交渉を行なった場合でも、当然法律上の解雇の手続きは守らなければなりません

※通常の解雇の手続きに関しては、こちらの記事をご覧ください。
「正社員を解雇するには?解雇予告、給料の保障など気をつけることは?」

小さな会社でありがちなこと

ある特定の従業員に辞めてもらうために、突然、人事評価を行い出すというケースがありますが、ほとんど意味のないことだと私は考えます。

なぜなら、特定の従業員に辞めてもらうための人事評価ですので、その従業員さんのことを念頭に置いた評価項目を作ってしまいますし、評価をする際も、その従業員さんに対しては、厳しい評価をしがちになります。

そうなってしまうと、人事評価そのものの信憑性や妥当性が疑われてしまうので、結局、人選の合理性があるとは言えなくなってしまいます。

このようなことをするくらいであれば、本人と話し合い、本来出さないはずの退職金を支給したり、通常の額より上乗せしたりするなどして辞めてもらう方が、リスクは少なくすみます

これを言うと、「あいつにお金を払うなんて嫌だ!」という経営者もいらっしゃいますが(汗)

まとめ

・正社員をリストラするには、原則として整理解雇の4要件を満たす必要があります。

1.人員削減の必要性
2.解雇回避の努力
3.人選の合理性
4.解雇手続きの正当性

・整理解雇を行う前には、役員報酬の減額を必ず行う必要があります。

・整理解雇で特定の従業員を解雇することはできません。

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