正社員を解雇するには？解雇予告、給料の保障など気をつけることは？

この記事は、正社員を解雇しようと思っているが、
「手続きの仕方に不安がある。」
「解雇の予告はいつまでに？」
「給料の保障をしないといけないのか？」
「解雇をするにあたって知っておかなければ、会社が不利になってしまうことはないか？」
など、解雇に対する基本的な知識でお悩みの方のためのものです。

結論を申し上げると、原則として解雇をする場合は、解雇日の30日以上前に予告することが、法律で定められています。

しかしこの他にも、解雇が禁止されるケースや、解雇の予告が不要になるケースがあります。

そして、それらを踏まえたうえで、
解雇に関して特に注意しなければならないことをお伝えしていきます。

なお、本記事ではわかりやすさを重視していますので、あえて正確な法律用語を用いていない場合があります。

社員を解雇するために必要な法律上の手続き

正社員だけでなく、パートやアルバイトを含め、従業員を解雇する場合は、次のいずれかの手続きが必要です。

このように社員を解雇する場合は、
法律にのっとった手続きが必要ですが、例外もあります。

解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となる場合

そもそも解雇予告などが不要なケース

例外的に解雇予告などが不要になるケース

次のどちらかに該当する場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となります。
ただし、労働基準監督署の認定を受ける必要があります。

社員の解雇が禁止される場合

次のいずれかに該当する期間は、解雇することが禁止されています。

※１．の場合は打切補償を行えば、解雇が可能となる。
※１．２．ともに天災事変やその他のやむを得ない理由で、事業の継続が不可能となった場合は、解雇が可能となる。ただしこの場合は、労働基準監督署の認定が必要。

社員の解雇の手続きが適法でも、解雇そのものが有効かどうかはわからない

たまに、「30日以上前に予告したら解雇していいんですよね？」と、簡単におっしゃる経営者がいらっしゃいます。

しかしこれは危険です！

先ほどご説明したように、30日以上前に予告をして解雇すれば、
手続き上は適法で、なんら問題ありません。

しかし手続き上は適法でも、
解雇をした理由が正当なものと判断されるかどうかは別問題です。

もし、解雇された社員が、裁判で解雇の理由が不当だと訴えた場合は、裁判で解雇の正当性が争われることになります。

解雇の理由が正当なものではなかったと判断されると、いくら適法な手続きを踏んでいても、解雇そのものが無効になってしまい、解雇した社員を復職させたり、多額のお金を支払うことになってしまいます。

なお、労働基準監督署は、解雇の理由について正当か不当かの判断はできません。

社員を解雇したことを、「それは解雇しても仕方ないよ」と裁判官に判断してもらうためには、法律とは別の解雇に向けた手続きが必要となります。

その手続は、解雇の種類によって異なってきますので、この記事では、解雇の種類についてお伝えします。

解雇には種類がある

ひと言で“解雇”と言っても、解雇にはいくつかの種類があります。その解雇の種類によって、手続きが異なってきます。

普通解雇
従業員の能力不足や健康状態を理由とする解雇

懲戒解雇
従業員の「会社の規律違反」「法律違反」など規律違反に対する懲戒処分を理由とする解雇

整理解雇
経営難による人員整理を理由とする解雇（いわゆるリストラ）
就業規則には、普通解雇の理由の一つとして規定してあることが多い。

整理解雇についての詳細はこちらの記事を参考にしてください。
「正社員をリストラせざるを得ない場合｜リストラ（整理解雇）の４要件とは？」

まとめ

この記事で最も大切なことは、
解雇の手続きを適法に行なうことと、解雇の理由が正当なものと判断されるための手続きは、まったくの別物だということです。

「30日以上前に解雇の予告をすれば大丈夫」ではありませんので、十分に注意してください。