正社員を解雇するには?解雇予告、給料の保障など気をつけることは?

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労働法

この記事は、正社員を解雇しようと思っているが、
「手続きの仕方に不安がある。」
「解雇の予告はいつまでに?」
「給料の保障をしないといけないのか?」
「解雇をするにあたって知っておかなければ、会社が不利になってしまうことはないか?」
など、解雇に対する基本的な知識でお悩みの方のためのものです。

結論を申し上げると、原則として解雇をする場合は、解雇日の30日以上前に予告することが、法律で定められています。

しかしこの他にも、解雇が禁止されるケースや、解雇の予告が不要になるケースがあります。

そして、それらを踏まえたうえで、
解雇に関して特に注意しなければならないことをお伝えしていきます。

なお、本記事ではわかりやすさを重視していますので、あえて正確な法律用語を用いていない場合があります

社員を解雇するために必要な法律上の手続き

正社員だけでなく、パートやアルバイトを含め、従業員を解雇する場合は、次のいずれかの手続きが必要です。

1.解雇予告を行なう
解雇をする日の30日以上前に解雇の予告をする。
2.解雇予告手当てを支払う

30日分以上の平均賃金を支払う。これにより、解雇予告が不要となる。
3.解雇予告と解雇予告手当てをミックスする

解雇予告手当てとして支払う平均賃金の日数分、解雇予告期間を短縮できる。
例:平均賃金を10日分支払えば、解雇予告は20日以上前でOK
平均賃金とは?
直近3か月間に支払った給料の総額を、その期間の総日数(暦日数)で割った金額
平均賃金の詳細はこちらの記事を参考にしてください。
「平均賃金の計算方法は?休業手当で使う平均賃金とは?【計算シート紹介】」

このように社員を解雇する場合は、
法律にのっとった手続きが必要ですが、例外もあります

解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となる場合

そもそも解雇予告などが不要なケース

1.契約期間が2ヶ月以内の従業員を解雇するとき
(1度でも契約更新をした場合は不可)
2.入社日から14日以内の試用期間中の従業員を解雇するとき
たまにある勘違い
1.試用期間中はいつでも解雇予告などは不要×→15日経てば必要になる

2.入社日から14日以内なら、簡単に解雇できる×→解雇予告などは不要だが、解雇が有効か無効かは別問題。のちほど詳しく説明します。

例外的に解雇予告などが不要になるケース

次のどちらかに該当する場合は、解雇予告や解雇予告手当の支払いが不要となります。
ただし、労働基準監督署の認定を受ける必要があります

1.天災事変やその他のやむを得ない理由で、事業の継続が不可能となったとき

2.労働者側に重い責任があるとき(懲戒解雇に相当するとき)
労働者側の重い責任に該当する例
・社内で横領や傷害など、刑法に該当する行為があった
・採用のときに重大な経歴詐称を行った
・長期間無断の無断欠勤で、出勤を督促しても応じない
など

社員の解雇が禁止される場合

次のいずれかに該当する期間は、解雇することが禁止されています。

1.業務に関係する(労災による)ケガや病気によって休む期間とその後30日間

2.産前6週間と産後8週間とその後30日間

※1.の場合は打切補償を行えば、解雇が可能となる。
※1.2.ともに天災事変やその他のやむを得ない理由で、事業の継続が不可能となった場合は、解雇が可能となる。ただしこの場合は、労働基準監督署の認定が必要

打切補償とは
業務に関するケガや病気で会社を休んで3年経っても治らないときに、平均賃金の1,200日分支払うことで、会社の補償責任がなくなる。
現実的に考えると、小さな会社が平均賃金の1,200日分を支払うのは難しいため、労災保険から傷病補償年金を受けられる場合は、打切補償を行ったものとみなされる。

社員の解雇の手続きが適法でも、解雇そのものが有効かどうかはわからない

たまに、「30日以上前に予告したら解雇していいんですよね?」と、簡単におっしゃる経営者がいらっしゃいます。

しかしこれは危険です!

先ほどご説明したように、30日以上前に予告をして解雇すれば、
手続き上は適法で、なんら問題ありません。

しかし手続き上は適法でも、
解雇をした理由が正当なものと判断されるかどうかは別問題です。

もし、解雇された社員が、裁判で解雇の理由が不当だと訴えた場合は、裁判で解雇の正当性が争われることになります。

解雇の理由が正当なものではなかったと判断されると、いくら適法な手続きを踏んでいても、解雇そのものが無効になってしまい、解雇した社員を復職させたり、多額のお金を支払うことになってしまいます

解雇が無効になっても、復職したいという人は少ないので、現実的にはお金で解決することになります。
場合によっては、数千万円単位の支払になることもあります。

なお、労働基準監督署は、解雇の理由について正当か不当かの判断はできません

社員を解雇したことを、「それは解雇しても仕方ないよ」と裁判官に判断してもらうためには、法律とは別の解雇に向けた手続きが必要となります。

その手続は、解雇の種類によって異なってきますので、この記事では、解雇の種類についてお伝えします。

解雇には種類がある

ひと言で“解雇”と言っても、解雇にはいくつかの種類があります。その解雇の種類によって、手続きが異なってきます。

普通解雇
従業員の能力不足や健康状態を理由とする解雇

主な例
・病気やけがによる就業不能
・能力不足、成績不良
・協調性の欠如
・業務命令に対する違反

懲戒解雇
従業員の「会社の規律違反」「法律違反」など規律違反に対する懲戒処分を理由とする解雇

主な例
・横領など業務に関する不正行為
・転勤の拒否など重要な業務命令の拒否
・軽微な規律違反を繰り返して行い、改善の余地がない
・長期の無断欠勤
・セクハラ、パワハラ
・経歴詐称

整理解雇
経営難による人員整理を理由とする解雇(いわゆるリストラ)
就業規則には、普通解雇の理由の一つとして規定してあることが多い。

整理解雇についての詳細はこちらの記事を参考にしてください。
「正社員をリストラせざるを得ない場合|リストラ(整理解雇)の4要件とは?」

まとめ

この記事で最も大切なことは、
解雇の手続きを適法に行なうことと、解雇の理由が正当なものと判断されるための手続きは、まったくの別物だということです。

「30日以上前に解雇の予告をすれば大丈夫」ではありませんので、十分に注意してください。

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