セクハラを職場で発生させないための法律とは？最新の法改正にも対応！

職場に男女が勤務している場合は、年齢にかかわらずセクハラに対する意識を強くもつ必要があります。セクハラは当事者間の問題はもちろん、特に全員が顔見知りである小さな会社ほど、その影響は全従業員におよびます。

基本は一人ひとりの意識が大切ですが、会社としてもどのような行為がセクハラに当たるのか、セクハラに対して会社はどのようなスタンスで対処するのかなどを明確にしめしておくことが必要です。

また、法律でも会社の責務として、セクハラ防止のための措置を講じることを義務化しています。

そこで、この記事では、どのような行為がセクハラに当たるのか？法律を踏まえたうえで、セクハラに対して会社はどのような措置を講じなければならないのかをお伝えしていきます。

職場におけるセクハラとは？

厚生労働省は、職場におけるセクハラを次のように定義しています。

職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、
１．それを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること
（対価型のセクハラ）
２．職場の環境が不快なものとなったため、労働者が就業するうえで見過ごすことができない程度の支障が生じること（環境型のセクハラ）

※会社の上司、同僚だけでなく、取引先、顧客などもセクハラを行なう者となり得ます。
また「職場」には、普段の就業場所だけではなく、出張先、取引先、業務で使用する車中、宴会なども含まれます。

対価型セクハラの例
業務中の車内で、上司が労働者の身体に触れようとして抵抗されたため、その労働者に不利益な配置転換や評価を行なう。

環境型セクハラの例
・社内で上司が労働者の腰や肩などに度々触ったため、その労働者がそれを苦痛に感じて、就業意欲が低下してしまっている。

・同僚が仕事終わりに何度も食事に誘うため、誘われた労働者が苦痛に感じてしまい、仕事に集中できなくなってしまっている。

上記は比較的わかりやすいセクハラの例ですが、意外と無意識に使っている言葉が、セクハラの原因になってしまう場合があるので注意が必要です。

例えば、
「男のくせに〇〇」・・・男のくせにだらしない、男ならできて当たり前
「女性には〇〇」・・・この仕事は女性にはできない、お茶は女性が入れるもの
その他、結婚や容姿、服装に関する発言などにも注意が必要です。

セクハラは男性も女性も加害者・被害者になり得ますし、異性に対するものだけでなく、同性に他するものもセクハラになります。
「ホモ」「オカマ」「レズ」といった言葉がセクハラに該当する可能性もあります。

労働者個人の責任・影響
・会社から懲戒処分を受ける
・家庭への影響
・強制わいせつ、傷害、暴行等の刑事罰
・損賠賠償の請求を受ける

会社の責任・影響
・社会的信用の低下
テレビや新聞等のニュースにならなくても、SNSなどで情報が拡散する可能性があります。
・他の従業員への影響（モチベーションの低下）
・使用者責任
・適切な措置を怠ったことによる損害賠償

損害賠償の金額としては、100～300万円が相場と言われています。

このように、社内でセクハラが起こった場合は、社員が個人的にやったことだからは通用しません。

セクハラ防止のための措置を講じることは、男女雇用機会均等法で義務付けられています。

１．会社の方針の明確化、およびその周知・啓発

・職場におけるセクハラの内容・セクハラがあってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
・セクハラを行った者に対して、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

就業規則に規定する内容についてはこちら→服務規律と懲戒処分が参考になります。

２．相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

・相談窓口を定めること
・相談窓口の担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること

３．職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

・事実関係を迅速かつ正確に確認すること
・事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行なうこと
・事実確認ができた場合には、セクハラを行った者に対する措置を適正に行うこと
・再発防止に向けた措置を講じること

４．その他の措置

・相談者・セクハラを行った者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
・相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取り扱いをしない旨を定め、周知・啓発すること

2020年6月1日から上記に加えて、下記の防止策が義務化されています。

１．会社・労働者の責務

会社の責務

・職場におけるセクハラを行ってはならないことなど、これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること
・労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意をはらうよう研修等を実施するなど、注意を払うこと
・経営者や役員がハラスメントに関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

労働者の責務

・ハラスメントに関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うこと
・会社が行なう雇用管理上の措置に協力すること

２．相談等をした労働者に対する不利益な取り扱いの禁止

相談や事実確認に協力をしたことなどを理由として、解雇などの不利益な取り扱いすることは禁止されています。

３．自社の労働者が他者の労働者にセクハラを行った場合の協力対応

他社から事実確認の協力を求められた場合は、これに応じるよう努めることとされています。

セクハラの怖いところは、言動をおこなった本人にセクハラの意識がなくても、相手の受け取り方しだいで、セクハラになってしまうことです。

ですので、一番のセクハラ対策は、法律の定めを遵守することはもちろんですが、社内でセクハラに対する一定の基準を設けることです。

これは、社長だけで決めることではなく、全従業員の意見や考え方を集約して決めていくべきなのは、言うまでもありません。