副業の促進で企業の対応・就業規則や時間管理、雇用保険、社会保険は？

終身雇用制度の崩壊や、多様な働き方に対するニーズの高まりなど、今後、副業や兼業が当たり前のようになっていきます。

国も副業・兼業（以下、「副業など」）を積極的にとらえており、副業などを行う従業員に対しての企業対応について、ガイドラインを策定しています。

そこでこの記事では、そのガイドラインに定められている、労働時間管理や雇用保険、社会保険などの公的保険の取り扱いについてご紹介していきます。

副業・兼業を認めなければならないのか？

そもそも、従業員から副業などをしたいという希望があった場合、会社は必ずそれを認めないといけないのでしょうか？

厚生労働省のガイドラインでは、勤務時間外の時間をどのように利用するかは、基本的に従業員の自由としています。つまり、副業しようが何をしようが問題ないということです。

とは言え、無制限にどのような場合でも副業などを従業員の自由にさせなければならないということではありません。

限定的ではありますが、以下のいずれかの労働者としての義務に違反している、違反するおそれがある場合は、副業などを制限、禁止することも可能です。

副業などを無制限に認めない場合は、その旨を就業規則に規定しておくことが必要です。

副業・兼業を制限・禁止する場合の就業規則規定例

（副業・兼業）
第◯条　従業員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

２　会社は、従業員からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止または制限することができる。
（１）労務提供上の支障がある場合
（２）企業秘密が漏洩するおそれがある場合
（３）会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
（４）競業により、企業の利益を害する場合

２項で注意しないといけないのは、副業などの届け出をしなかったことに関して、懲戒処分を定めている場合でも、実際に労務提供に支障が出ていないようなケースは、懲戒処分が認められないという判例があることです。

ですので、副業などの届け出をしていないからといって、即座に懲戒処分を下すことはせず、実情を精査したうえで、懲戒処分を行うか否かを判断する必要があります。

副業・兼業をする場合の労働時間の計算

原則、事業主が異なる複数の会社等で働く場合、労働時間は通算されます。

労働時間が通算されない場合は、副業・兼業が以下のいずれかに該当する場合です。

小さな会社で、２．に該当する人はかなり少ないというよりは、ほとんどいないはずです。

ですので、【従業員が別の会社で働いている＝労働時間を通算しないといけない】と考えておく方がいいです。

副業・兼業の場合の時間外労働時間の上限

時間外労働・休日労働の合計で単月100時間未満、複数月平均80時間以内の要件についても、労働時間が通算されます。

※時間外労働が36協定の範囲内か否かは、労働時間の通算はされません。このほか、休憩、休日、有給休暇についても通算はされません。

副業・兼業の場合の時間外労働時間の計算

副業・兼業の開始前（所定労働時間の通算）

メインの勤務先（A社）と副業の勤務先（B社）の所定労働時間を通算して、法定労働時間を超える場合には、後から労働契約をした会社等の時間外労働時間としてカウントすることになります。

例：
メインの勤務先A社（先に契約）
副業の勤務先B社（後で契約）

A社の所定労働時間：5時間
B社の所定労働時間：4時間

5時間＋4時間－8時間（法定労働時間）＝1時間

この1時間は、B社での時間外労働時間
＝B社は１時間分の割増賃金の支払いが必要

副業・兼業の開始後（所定外労働時間の通算）

A社とB社の所定外労働時間を通算して、実際に所定外労働が行われた順に通算して、自社での法定労働時間を超えた部分が時間外労働時間となります。

例：
A社の所定労働時間：3時間
B社の所定労働時間：3時間

B社の所定外労働時間：1時間（先に所定外労働）
A社の所定外労働時間：2時間

（１）所定労働時間を通算する
3時間＋3時間＝6時間

（２）所定外労働時間を通算する
１時間＋２時間＝３時間

（１）＋（２）
６時間＋３時間＝９時間
９時間－８時間（法定労働時間）＝１時間

この１時間はA社の時間外労働となる。
＝A社は１時間分の割増賃金の支払いが必要。

これらのことからわかるように、従業員が副業をしている場合、副業先での労働時間数を把握する必要があります。

副業先での労働時間数は、従業員から申告してもらうことになりますが、自社での労働時間管理とは異なり、日々把握することまでは求められておりませんので、１週間分など、一定の日数分をまとめて申告してもらう、所定外労働時間のみを申告してもらうなどの方法が考えられます。

ただ、これだと労働時間の把握が会社も本人も大変なので、簡便な労働時間管理の方法（「管理モデル」）というものが、厚労省のガイドラインで紹介されています。

労働時間管理の簡便な方法「管理モデル」とは？

「管理モデル」とは、

先に労働契約をしている会社等での法定外労働時間と、後で労働契約をした会社等での全労働時間（所定労働時間＋所定外労働時間）とを合計した時間数が、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内で、それぞれの会社で労働時間の上限を設定し、その範囲内で労働させるというものです。

この場合、A社は法定外労働時間に対して、B社は労働時間にすべてに対して割増賃金を支払うことになります。

この方法を用いることによって、他社の実労働時間数を把握する必要はなくなりますが、B社の負担が大きいですよね・・・

管理モデルの導入手順として、ガイドラインでは、従業員をとおしてB社に導入に応じてもらうことが想定されるとなっていますが、どうでしょう？B社が応じてくれるのかどうか。

もし自社がB社の立場だったらどうしますか？

逆にB社の立場でこのことを知らないまま、A社の申し出に応じてしまえば、大きな負担を引き受けてしまう可能性があるので、注意が必要です。

この記事を読まれている時点で、その心配はありませんが・・・

副業・兼業をする前に確認しておく事項

ここまでご説明してきた副業などの制限や、労働時間を把握するためにも、従業員の副業などに関して、次のような対応および、事項を確認することが望ましいとされています。

副業などの確認の仕方

確認する事項

副業・兼業をした場合の雇用保険の加入は？

雇用保険の加入要件が、１週間の所定労働時間が２０時間以上、かつ、３１日以上雇用する見込みがある場合というのはご存知のとおりです。

副業などの場合、両方の会社でこの要件に該当した場合どうすればよいのでしょうか？
※両方の会社の労働時間数を合算することはせず、それぞれの会社単位で判断します。

雇用保険は１つの会社でしか加入することができません。ですので、主たる給与を受け取っている会社で加入することになります。

ですので、失業保険などの金額を計算するときは、雇用保険に加入している会社からの給与だけで行われることになります。

副業・兼業をした場合の社会保険の加入は？

社会保険の加入対象は、ざっくりと言うと、１週間に30時間以上働く従業員（従業員数が500人未満の企業の場合）ですが、両方の会社で加入対象となった場合はどうなるのでしょうか？
※両方の会社の労働時間数を合算することはせず、それぞれの会社単位で判断します。

社会保険は、雇用保険とは異なり、両方の会社で加入対象となった場合は、両方の会社で社会保険の対象という扱いを受けることになります。

この場合、「健康保険・厚生年金保険被保険者所属選択・二以上事業所勤務届」を年金事務所に届け出でなくてはなりません。

A社とB社どちらを主たる事業所とするかを選択して、届け出を行ないます。

仮にA社を主たる事業所とした場合は、A社の被保険者として健康保険証が届きます。

社会保険料に関しては、２社の給与額を合算して算定され、算定された社会保険料を、それぞれの会社の給与額に応じて按分して、それぞれの会社が納めることになります。

まとめ

副業や兼業をする人は、国の後押しもあり、今後どんどんと増えていくことは確実です。

世の中には、どうしても１つの会社で、フルタイムで働けないという方も多くいらっしゃるので、そういった方のニーズに応えられる働き方を提案できる企業になっておけば、優秀な人材を確保するための選択肢が増えることになります。

小さな会社あれば、フルタイムでは給与面などから採用ができないような人材を採用できるチャンスではないかと私は考えています。