職場でのマタハラやイクハラへの対策が法律で義務化されています。

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マタハラ イクハラ 法律 労働法

マタハラ・イクハラ・介護ハラスメントなど、世の中には様々なハラスメントがあります。

そのなかでも、小さな会社で特に多いのは、マタハラ・イクハラではないでしょうか?
そもそも介護休業を取る方があまりいないので・・・。

これからどんどん労働人口が減少していくなかで、一人の社員さんに、会社で働き続けてもらうことは非常に重要なことです。

しかし、経営者のなかには、いまだに「女性は妊娠したら会社をやめるもの」、「子育てよりも仕事が大事(特に男性に対して)」という考えの方がいらっしゃいます。

また、同じ社員同士でも、未婚の人にとっては、育児で会社を休んだり、勤務時間を短くして働くということに対する理解度が低いという事情も。

これにより、妊娠・出産や育児で休業したり、短時間で働く方が遠慮したり、必要以上に気を遣ってしまい、モチベーションが下がってしまう・思い悩んでしまうということが起こり、最悪の場合は離職という選択につながっています。

これは、個々の会社の問題だけではなく、社会全体の問題ですので、マタハラやイクハラ、そして介護ハラスメントに対して、全企業がその対策を講じるように、法律で義務づけられていますので、その内容をこの記事でご紹介していきます。

育児休業の基本的な説明
「育児休業中の社会保険料免除や男性の育児休業など育児休業の基礎を解説」

育児休業以外の育児に関する措置の説明
「育児や介護の短時間勤務の期間や休暇・残業免除制度について解説します。」

職場におけるマタハラ・イクハラ、介護ハラスメントとは?

職場において行われる、上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動)により、育児休業などを申し出・取得した社員(男女問わず)の就業環境が害されることをいいます。

厚生労働省の指針では次の2つの型が、妊娠や育児などに対するハラスメントとして明示されています。

1.制度等の利用に対するいやがらせ

・制度等の利用を理由に解雇や不利益な取り扱いを示唆する言動
・制度等の利用を阻害する言動
・制度等の利用を理由に嫌がらせ等をする言動

2.状態に対するいやがらせ

・妊娠等を理由に解雇や不利益な取り扱いを示唆する言動
・妊娠等を理由に嫌がらせ等をする言動

制度等とは?
・産前休業
・妊娠中、出産後の健康管理に関する措置
(母性健康管理措置)
・軽易な業務への転換
・残業や休日労働・深夜労働の制限
・育児時間
・育児休業
・介護休業
・子の看護休暇
・介護休暇
・所定外・時間外、深夜労働の制限
・育児・介護のための労働時間の短縮
・始業時刻変更等の措置
いずれも法律で認められている措置です。

では、より具体的なハラスメントの例をご紹介していきます。

マタハラ・イクハラなどの具体例

1.制度の利用等に対するいやがらせに該当する行為

・立ち仕事を免除してもらっていることに対し、「ずっと座って仕事ができていいな」と言われ、仲間はずれにされる

・男性社員が育児休業を申し出たところ、上司から「男が育児休業なんてとるもんじゃない」と言われ、休業ができない

・短時間勤務をしている社員に対し、「○時に仕事上がってしまうから、仕事を回せない。電話だけとっておいて」と、きちんとした仕事をさせてもらえない

2.状態への嫌がらせに該当する行為

・「入社したばかりなのに、妊娠して休むなんて役に立たない。」と発言する。

・「子供がいる人は特別扱いでいいな。」と発言する。

状態に対する嫌がらせは、言っている本人はそこまで深刻にとらえていない可能性もあります。自分が経験したことがないので、妊娠や育児が大変だという認識が低いですから。

特に小さいお子さんがいる社員さんが、職場で一人だけだとこういったことは起こりやすい印象です。

マタハラなどに対して法律で義務づけされている防止措置とは

ハラスメント防止

職場におけるハラスメントを防止するために、事業主(会社)が雇用管理上講ずべき措置が、法律や指針に定められています。

事業主(会社)はこれらを必ず実施しなければなりません(実施が「望ましい」とされているものを除く)。

1.事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること

2.相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること

3.相談があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者及び行為者に対して適正に対処するとともに、再発防止に向けた措置を講ずること

4.相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

5.業務体制の整備など、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するために必要な措置を講ずること

これらの措置は、業種・規模に関わらず、すべての事業主に義務付けられています

さらに、2020年6月1日から上記に加えて、下記の防止策が義務化されています。

【2020年6月】ハラスメント防止策の義務化

1.会社・労働者の責務

【会社の責務】

・職場におけるセクハラを行ってはならないことなど、これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること

・労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意をはらうよう研修等を実施するなど、注意を払うこと

経営者や役員がハラスメントに関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

【労働者の責務】

・ハラスメントに関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

・会社が行なう雇用管理上の措置に協力すること

2.相談等をした労働者に対する不利益な取り扱いの禁止

相談や事実確認に協力をしたことなどを理由として、解雇などの不利益な取り扱いすることは禁止されています。

3.自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行った場合の協力対応

他社から事実確認の協力を求められた場合は、これに応じるよう努めることとされています。

以上のことが、企業および労働者が取り組むこととして、法律で定められています。

まとめ

マタハラなどのハラスメント行為は、貴重な人材を失う原因となるだけでなく、被害者や周囲の従業員のモチベーションの低下にもつながります。

また、近年では、ハラスメント行為があったことが、SNS上で広がる可能性もあり、そうなると、企業イメージ・信頼が低下することになってしまいます。

このようなことから、ハラスメントへの対策は企業として必須であり、その対策を進めていくには、経営陣が行動で示していくことが何よりも大切なことです。

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