有給休暇取得の義務化で罰則も!中小零細企業はどう対応するのか?

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労働法

働き方改革の一環として、2019年の4月から10日以上の有給休暇が与えられている従業員(パートタイマーも含む)に対して、年間5日以上の有給休暇を取得させることが法律で義務化されています。

これに違反した場合は、該当する従業員1人につき30万円の罰則が課されることもあります。

有給休暇を従業員に取得させることは、企業規模に関係なく、すべての会社が対象となっていますので、小さな会社でも、それに伴った就業規則の規定や変更が必要となります。

また、有給休暇に関するルールが決まっていない企業も、これを期に有給休暇のルールを明確にすることが必要不可欠といえます。

有給休暇の基本

有給休暇の取得義務化の説明の前に、有給休暇の基本の「き」の説明を先にしておきます。

有給休暇は、入社から6か月継続勤務し、その6ヶ月間の全出勤日の8割以上出勤した従業員に対して、10日付与されます。

その後は1年ごとに、下の図の有給休暇の日数が付与されます。
有給休暇の付与日数

 

1年の間に消化しきれなかった有給休暇は、法律上、翌年まで繰り越すことができます。ですので、最大で40日間の有給休暇を付与される従業員がいます。

このように、もともと有給休暇を取得する権利は法律で与えられているものの、その取得が思うように伸びないことから、国が有給休暇を消化させることを企業に義務づけたのが、2019年4月の法改正です。

※有給休暇のより詳細な説明についてはこちらの記事を参考にしてください。
「有給休暇の付与日数の計算やパートへの付与、付与日の統一は?【有給休暇の基礎】」

有給休暇を取得させる義務とは?

会社は、有給休暇が10日以上付与されている従業員に対して、年間5日以上の有給休暇を時季の指定をして取得させなければなりません。

有給休暇の時季指定はどのように行なうのか?

従業員の希望を聞き、できる限りその希望に沿った取得時季になるよう努めることとされています。

なお、時季指定を行なう場合には、あらかじめ就業規則にその旨を規定する必要があります。

就業規則への規定例はこちら

有給休暇の時季指定が不要な場合

すでに5日以上の有給休暇を取得や請求している従業員に対しては、時季指定は不要ですし、指定することもできません。

このほか、労使協定による計画年休により、5日以上有給休暇を取得させる場合も、時季指定は不要です。

また、必ずしも5日の有給休暇を、会社の時季指定のみで与えないといけないわけではなく、
従業員自らの請求による取得+計画年休による取得+会社の時季指定取得=5日以上
になればOKです。

有給休暇の取得義務違反への罰則

1.有給休暇を5日以上取得させなかった場合は、違反対象者1人につき30万円の罰金が課される可能性があります。

2.時季指定を行う場合に、就業規則に規定しない場合は、30万円の罰金が課される可能性があります。

現実的には、違反があったからといって、すぐに罰金が課されることはないはずですが、その後の労働基準監督署の監督・指導に反し続けると、罰金が課される可能性が高くなります。

有給休暇の取得義務化に関してよくある質問

有給休暇を取るように言っても、従業員が有給休暇を取ろうとしないのですが、その場合はどうなりますか?

従業員の判断で、有給休暇を取らずに出勤している場合は、会社が法違反の対象となってしまいます。

パートタイマーにも5日以上の有給休暇を取得させなければなりませんか?

はい、パートタイマーであっても、10日以上の有給休暇が付与されている場合は、5日以上の有給休暇の取得が義務づけられています。

ただし、この10日には、繰り越し分の有給休暇の日数は含みませんので、純粋に当該年度に付与される日数だけで判断します。

パートタイマーなどで、週の所定労働時間が30時間未満で、かつ、週の所定労働日数が4日以下(または年間の所定労働日数が216日以下)の従業員の有給休暇付与日数は下の図のとおりです。
有給休暇付与日数パート
太枠で囲んである部分に該当する場合、5日以上の取得が義務づけられます。

有給休暇を取得させるため、夏季休暇や年末年始休暇を廃止しようと思っているのですが?

法律で定められている最低限度の休日を確保できれば、夏季休暇などを廃止することは違法ではありません

ただし、実質的には有給休暇の取得が促進されるわけではないので、望ましくないとされています。

また、求人の場合に所定休日が少なくなってしまうことから、求職者に休みの少ない会社だという印象を与えてしまうおそれがあります。

それでも、有給休暇取得のために仕方なく、夏季休暇などの廃止を行う場合は、従業員に十分な説明をしたうえで、夏季休暇などに代わる措置を講じるなどしてやるしかないというのが、小さな会社の実情ではないでえしょうか?

今まで有給休暇なんてなかったのですが?

有給休暇に限らずですが、法律上の労働者の権利については、経営者の方より、従業員さんの方が詳しい方が多いというのが私の正直な印象です。

ですので、従業員さんが表立って口にしないにしても、有給休暇は法律で認められている権利だと知っています。

周りの友達や知り合いの会社は有給休暇を使うことは当たり前になっているのに、「なぜうちの会社は・・・」、という不満が溜まっている可能性がありますので、この一つの不満がきっかけで、社内のあらゆることに対する不満、不安につながっていってしまい、最終的には辞めてしまうおそれがあります。(優秀な人ほど辞めやすいという傾向があります)

また、求職者の視点に立つと、有給休暇が使える会社かどうかは、就職先を決めるのにあたっての重要な判断材料の一つです。

面接の質問で「有給休暇は使えますか?」と聞かれて、「働く前から休みのことを言っているやつなんてけしからん。」なんて時代はもう終わっています。

ですので、有給休暇の取得義務化をきっかけに、有給休暇をしっかりと制度化していくことが必要です。

制度化することによって、従業員さんがやみくもに有給休暇を取得することを抑制するとが可能になりますし、正当な手続きをとれば、有給休暇を取得していいんだという安心感が生まれます。

有給休暇の制度化(規定例)についてはこちらの記事が参考になります。
「有給休暇の一斉付与や義務化に関する規定例を具体的にご紹介!」

まとめ

・2019年4月から、有給休暇が10日以上付与されている従業員には、年間5日以上の有給休暇を取得させる義務が課されています。

・この義務に違反した場合は、違反対象者1人につき30万円の罰金を課されるおそれがあります。

・有給休暇が法律上認められたものであることは、従業員もよく知っていることなので、会社としては、有給休暇取得のルールなどを明確にして、従業員がむやみに有給休暇を取得することを抑制する方が良いです。

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