働き方改革の一つとして、「フレックスタイム」という言葉をよく耳にするけど、
どのような制度なのか？
うちの会社で導入できるのか？
どんなメリットがあるのか？逆にデメリットはあるのか？
など
フレックスタイム制に関して、疑問やお悩みをお持ちの方に、フレックスタイム制の概要説明（コアタイムや残業代の計算の仕方など）や、導入することによるメリット・デメリット、制度導入の手順、就業規則の規定例などを網羅的にお伝えしていきます。
フレックスタイム制の目的
フレックスタイム制は、社員が自分で始業・終業時刻、その日1日の労働時間を決めることによって、仕事と生活のバランスを取りながら、効率的に働くことを目指した制度です。
フレックスタイム制の概要と導入について
フレックスタイム制の概要
フレックスタイム制は、3ヶ月以内の一定の期間内で、あらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、社員が自ら日ごとの始業・終業時刻、労働時間を決めることができる制度です。
フレックスタイム制では、労働時間が１日８時間・週40時間を超えても、すぐに残業にはなりません。
フレックスタイム制を導入するためには、従業員の過半数を代表する者との労使協定が必要になります。（精算期間が1ヶ月を超える場合は、労働基準監督署への届け出も必要です。）
なお、就業規則にもフレックスタイム制の規定が必要です。
フレックスタイム制のメリット・デメリット
・子育て世代の社員が働きやすくなる。
例えば、保育園や幼稚園の送り迎えなどがやりやすくなります。
・通勤ラッシュによる疲弊を軽減できる
出社時刻を自分で選択できるため、通勤ラッシュを避けることができます。
・残業時間の削減が見込める
例えば、午後から仕事が立て込んでいる場合、通常は比較的時間の余っている午前中に出社しなければならないため、労働時間が増えてしまいますが、フレックスタイム制であれば、午前の出社時刻を遅らせることで、1日の労働時間を削減することができます。
・社員間のコミュニケーションが取りにくくなる
社員によって勤務時間が異なるため、コミュニケーションが取りにくい社員同士が出てくる可能性があります。
・顧客対応が遅れることがある
顧客からの問い合わせなどがあった場合、担当者が出勤前、退社後という可能性があるので、顧客対応が遅れるなどの不都合が生じる可能性があります。
・労働時間の管理・給与計算が複雑になる
一定の期間内で労働時間を管理するため、社員ごとの労働時間の過不足を把握する必要があり、それを給与計算に反映させなければなりません。
※一定期間の労働時間だけではなく、1日ごとの労働時間の管理も会社の責務です。
フレックスタイム制の導入（労使協定に定める事項）
フレックスタイム制を導入するための労使協定には、以下の事項を定めなければなりません。
２．清算期間
３．清算期間における総労働時間
４．標準となる１日の労働時間
５．コアタイム（※任意）
６．フレキシブルタイム（※任意）
フレックスタイム制の適用を受ける労働者を定めます。
清算期間とは、フレックスタイム制で、その期間を平均して、1週間あたりの労働時間が40時間以内で労働させる期間のことです。また、清算期間の起算日も定める必要があります。
清算期間の上限は3ヶ月となっています。
清算期間における総労働時間とは、清算期間内で社員が労働すべき時間数のことです。
例えば、清算期間を1ヶ月として、総労働時間を160時間に設定した場合、1日の働く時間は社員が自分で決めて良いのですが、1ヶ月でトータル160時間は働いてくださいね。ということです。
この総労働時間時間は、法律の範囲内（法定労働時間）で設定する必要があります。
※清算期間が1ヶ月の場合の法定労働時間の上限
完全週休二日制の場合の取り扱い
完全週休2日制を実施している場合、曜日のめぐりによっては、月の労働日が23日となり、法定労働時間の上限を超えてしまうことが起こります。
そこで、労使協定で「清算期間の所定労働日数×8時間」を総労働時間の限度とすることが認められています。
所定労働日数が23日の場合、23日×8時間＝184時間となり、実際の総労働時間が184時間以内であれば、残業は発生しないことになります。
標準となる1日の労働時間は、有給休暇を取得した際に支払われる給与の算定基礎となる労働時間の長さを定めます。
清算期間の総労働時間を、所定労働時間日数で割った時間を基準として定めます。
コアタイムとは、1日のうち社員が必ず働かないといけない時間帯のことです。
コアタイムを設けることは会社の任意ですが、設ける場合は、コアタイムの開始時刻と終了時刻を定めないといけません。
フレキシブルタイムとは、社員が自ら労働時間を決めることができる時間帯のことです。
フレキシブルタイムを設けることは会社の任意ですが、設ける場合は、フレキシブルタイムの開始時刻と終了時刻を定めないといけません。
（厚生労働書「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」より）
フレックスタイム制の就業規則への規定例
第○条（フレックスタイム制）
１．会社は従業員の過半数を代表する者と、労使協定を締結して、入社１年以上の正社員にフレックスタイム制を適用する。
２．清算期間は毎月16日から翌月15日までの1ヶ月間とする。
※精算期間は、給与計算期間に合わせるのがよいです。
３．清算期間中における総労働時間は、次のとおりとする。
清算期間における総労働時間＝８時間×1ヶ月間の所定労働日数
※完全週休2日制の場合
４．標準となる１日の労働時間は８時間とする。
５．コアタイムは、午前11時から午後3時までとする（正午から午後1時までは休憩時間）。この時間帯は、所定の労働に従事しなければならない。
６．始業および終業時刻は、従業員の自主決定に委ねるが、自主決定を委ねる時間帯として、フレキシブルタイムを次のとおり設定する。
始業時間帯：午前７時～午前11時
終業時間帯：午後3時～午後8時
フレックスタイム制の注意点
遅刻・早退はあるのか？
コアタイムは設定している場合は、コアタイムの開始時刻に遅れた場合は遅刻、コアタイムの終了時刻前に退社した場合は早退となります。
コアタイムの勤務時間の不足分を、フレキシブルタイムの勤務時間で補填することは原則できないため、コアタイムの遅刻・早退時間分を給与から控除します。
休日はどうなる？
フレックスタイム制であっても、1週間に1日以上、もしくは4週間で4日以上の原則どおりの休日付与が必要です。
また、休日に出勤をした場合も、通常どおり休日労働に対する手当の支払いが必要となります。
残業代の計算の仕方
フレックスタイム制の場合は、1日8時間、1週40時間超になったからといって残業代の支払いが必要になるわけではありません。
残業代の支払いが必要になるのは、実労働時間が、清算期間の総労働時間を超えた場合です。
清算期間の総労働時間が160時間で、実労働時間が170時間となった場合は、10時間が残業時間となります。
（厚生労働書「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」より）
欠勤などで実労働時間が不足した場合
欠勤などで、清算期間内の実労働時間が、総労働時間時間に達しなかった場合は、次のいずれかの取り扱いを行います。
２．不足した時間分を翌月の総労働時間に加算して勤務させる
※この場合でも、総労働時間は法定労働時間の枠内でなければならない。
（厚生労働書「フレックスタイム制のわかりやすい解説＆導入の手引き」より）
清算期間が1ヶ月を超える場合
もともとフレックスタイム制の清算期間は１ヶ月が上限でしたが、平成31年4月から3ヶ月が上限に変更されました。
今のところ、１ヶ月超の清算期間による、フレックスタイム制を実施している企業は少ないようです。
おそらく、１ヶ月超の清算期間になると、労使協定を労働基準監督署に届け出なければならないことや、その他さまざまな制限などがあるからだと思われます。
まとめ
オフィスワークが中心の、いわゆるホワイトカラー系の仕事の場合は、フレックスタイム制の導入は積極的に検討されて良いのではないでしょうか。
特に小さな会社の場合は、１ヶ月以内の清算期間であれば、導入や運用にそれほど手間がかかることは考えられません。
既存社員さんの満足度はもちろんのこと、新規採用においても、フレックスタイム制は有利に働きます。
フレックス制以外の労働時間制度については、こちらの記事を参考にしてください。
「変形労働時間制とはどのようなものか？種類と特徴をわかりやすく解説」
