パワハラ防止法の正式名称や中小企業への適用、違反への罰則はあるのか?

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パワハラ防止法 労働法

パワーハラスメント(パワハラ)の防止を企業に義務付ける法律、いわゆるパワハラ防止法(正式名称:「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」)が、2020年6月1日から施行されています。

ただし、対象となっているのは大企業のみで、中小企業には、2022年6月1日から適用されることになっています。

そもそもパワハラとは、立場的に優位に立つ者の言動の中で、業務上必要な範囲を超えたものを指しますが、パワハラ防止法では、こうした言動に対して「雇用管理上必要な措置を講じる」ことを義務づけています。

小さな会社の場合、経営者や管理者と一般社員の距離が近いということもあり、パワハラに対して特別な取り組みをしているケースは少ないはずです。

パワハラ防止法によって、どのようなケースがパワハラになるのか、会社としてどのような対策を講じなければならないのかが、今までよりも明確になりましたので、今後パワハラに対する意識を高め、対策について検討をしていく必要があります。

そこでこの記事では、パワハラの定義や種類、パワハラ防止法の概要、企業がとるべき具体的な措置、法に違反した場合の罰則の有無についてお伝えしていきます。

職場におけるパワハラとは?

パワハラは法律で明確な定義が決められているわけではありません。

そこで厚生労働省では、以下の3つの条件を満たす場合を、職場のパワーハラスメントとして定義しています。

1.優越的な関係を背景とした言動であって、
2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3.労働者の就業環境が害される
「客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、パワハラに該当しない」と明示しています。
つまり、注意や指導がすべてダメというわけではありません

より具体的に1.2.3.の説明をします。

1.優越的な関係を背景とした言動

ここで言う「優越的な関係」は、上司部下の関係だけにとどまりません

同僚や部下であっても、その同僚や部下の知識や経験によるサポートがなければ、業務を円滑にこなせない関係にあって、同僚や部下からの集団による行為で、これを拒絶したり抵抗するのが難しい場合(要するに、いじめ)もパワハラに該当します。

2.業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

社会通念上業務に必要性がある言動かどうかが判断の基準です。暴言はもちろんのこと、過度のノルマなども該当します。

3.労働者の就業環境が害される

身体的精神的苦痛を与えられ、就業環境が悪化したことにより、能力を発揮するのに大きな悪影響があるなどの支障が生じることを意味します。

身体的精神的苦痛の判断は、「平均的な労働者の感じ方」を基準とします。

「平均的な労働者の感じ方」というあいまいな表現なので、この点は非常にわかりにくいですが、少なくとも小学生レベルでも「それはダメ」とわかるような言動が未だに職場内であることは事実ですので、まずは、そのような言動をゼロにすることが必要です。

具体的にどのような言動がパワハラに該当するかは、判例や厚生労働省の資料から拾っていくしかないのですが、厚生労働省はパワハラを6つの類型にしています。

パワハラの6つの類型

パワハラの類型

以下の1~6は、職場のパワハラに当たりうる行為のすべてについて、網羅するものではないことは留意しておいてください。

身体的な攻撃

●暴行・傷害
●殴ったり蹴ったりする
●髪の毛をひっぱる
●ものを投げつける

精神的な攻撃

●脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言
●相手の人格を否定するような言動
●侮辱的な言動
●業務の遂行に関する内容であっても、長時間にわたり必要以上に激しく叱責する(何度もくり返す)
●他人のいる場所での威圧的な叱責をくり返し行う

人間関係からの切り離し

● 意に沿わない労働者を仕事から外し、長時間別室へ隔離する
●自宅待機や自宅研修を強制する
●集団で無視し、職場内で孤立させる
●職場の親睦会などに特定の労働者を呼ばない

過大な要求

● 本来の業務に直接関係がない作業を、長時間にわたり肉体的苦痛をともなう過酷な環境下で行わせる
●必要な研修などを行わないまま、対応できないレベルの仕事をさせ、完了できなかったことに対して厳しく叱責する
●業務と関係のない私的な雑用などを強制的に行わせる

過小な要求

●労働者を退職させる目的で、誰でもできるような簡単な業務を行わせる
●気に入らない労働者に、嫌がらせ目的で仕事を与えない

個の侵害

●職場以外での継続的な監視や私物の写真撮影
●個人情報を本人の同意を得ずにほかの労働者に暴露する
●有給休暇の取得理由に口をはさみ理由次第で却下する

このような様々なパワーハラスメントは、結局のところ個々のパフォーマンスを下げてしまい、会社の生産性の低下につながります。

 

実際、私がかつて勤務した職場でも、上司が特定の社員に対してあきらかにいじめのような接し方をしていることがありました。

当事者はもちろんのこと、横でそれをみている社員も嫌な気持ちになりますし、いつ自分がその対象になるかわからないという不安感などが常につきまとい、特定の社員が怒られ始めると、みんな仕事に集中できない状態に・・・。

このようなパワハラ行為に対して、企業が防止措置を講じることを義務づけた法律が、パワハラ防止法ということになります。

パワハラ防止法の概要

パワハラ防止法は、パワハラの基準を法律で定めることで、具体的な防止措置を企業に義務化することを目的に作られました。

パワハラの防止

企業と労働者の責務を明確化

事業主の責務

・職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないことなど、これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること

・労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意をはらうよう研修等を実施するなど、注意を払うこと

経営者や役員がハラスメントに関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

特に3つ目が非常に大事だなと個人的には思います。

一言でいうと、経営者が模範を示してくださいということですね。

私もいろんな企業さんとおつき合いさせていただく中で、正直、経営者の方の言動が厳しすぎるなあという場面に遭遇したことが何度もあります。

やはり、そういった企業だと、社員さんが萎縮してしまっている様子が伝わってきますので、積極的になれない、とにかく失敗をしないようにと機械的な仕事の仕方になってしまい、付加価値は生まれにくいですね。単純に離職も多いですし。

労働者の責務

・ハラスメントに関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うこと

・会社が行なう雇用管理上の措置に協力すること

ハラスメントは企業だけの責任だけではなく、労働者一人ひとりの意識や取り組みが占める割合が大きいことから、労働者の責務も明確化しています。

具体的なパワハラの防止措置

1.会社のパワハラ防止への方針等の明確化、およびその周知・啓発

・パワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化して、労働者に周知・啓発すること

・パワハラを行った者は、厳正に対処する旨の方針や対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知啓発すること

2.労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備

・相談窓口を定め、労働者に周知すること

・相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること

小さな会社の場合は、社内に相談窓口を設置するのは難しい(限られた労働力、ハラスメントへの知識不足、相談の事実や内容が漏れるおそれがある)ので、相談窓口を外部に委託する方法などを検討すべきです。
3.パワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応

・事実関係を迅速かつ正確に把握する

・速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行なうこと

・事実関係の確認後、パワーハラスメントを行った者に対する措置を適正に行うこと

・再発防止に向けた措置を講ずること

4.その他に講ずるべき措置

・相談者やパワーハラスメントを行った者のプライバシー保護のために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知すること

・相談したこと等を理由として、解雇やその他の不利益な取り扱いをしないことを定め、労働者に周知すること

パワハラ防止法に違反した場合に罰則は?

2020年6月1日の施行時点では、罰則は設けられていません

しかし、厚生労働大臣が必要だと認めた場合、企業に対して助言や指導、勧告が行われることがあります。

勧告に従わない場合、労働施策総合推進法33条2項に基づいて、パワハラ防止法違反が行使される可能性があるので注意しましょう。

また、パワハラ防止法の違反にならなくとも、実際にパワハラが起こり、被害社員から裁判などを起こされた場合は、会社の責任が問われることになります。

また、長時間労働による精神疾患や過労死などは、長時間労働だけが原因ではなく、パワハラの問題が潜んでいることも多いので、会社として注意をしておかなければなりません。

まとめ

パワハラ防止法によって、企業がパワハラを防止するための対策を講じなければなりませんが、パワハラうんぬんではなく、働く人みんなが、心身ともに安全な職場で、安心して働けるようにしていくことが、一番のパワハラ防止になり、効率性や生産性が高まることにもつながります。

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