企業向け

就業規則を新たに作るときや、変更するときに役立つ服務規律の規定例を公開します。就業規則のひな形に記載してあるものでは物足りない、もうひと工夫欲しいという方は、自社で使えそうだなと思うものを参考にしたり、そのまま使ってください。

就業規則（付属の規程含む）の改定によって、労働条件を低下させる（不利益変更）ことは、法律で禁止されています。ただし、一定の基準を満たすことによって、就業規則の改定で、労働条件の低下を労働契約とすることが認められます。この記事で、その基準や不利益変更の具体例をご紹介します。

法律では、就業規則に表紙をつけないといけない決まりはありませんが、せっかく就業規則を作ったのであれば、表紙をつけたほうが、全体的に締まりがでます。そこで、この記事では就業規則の表紙テンプレートをダウンロードしていただけるようにしています。

就業規則を作成・変更した場合には、従業員の意見を聞き、その意見を記入した「意見書」を添付して、労働基準監督署に届け出ることになっています。この記事では、意見書の記入例や様式、従業員から提出をしてもらう際の注意点などをお伝えしていきます。

１年単位の変形労働時間制は、1年のなかで繁閑期が明確な会社が、繁忙期と閑散期で所定労働時間に長短つけることで、トータルの労働時間を削減できる制度ですが、導入や運用が複雑です。そこでこの記事では、わかりやすい資料をまじえて解説します。

時間外手当などの割増率は、時間外25％（一部50％）、休日35％、深夜25％というのは、よく知られています。しかし、実際の時間外手当などの計算には誤りが多く、手当が少なく支払われているケースだけではなく、支払い過ぎになっていることもあります。

固定残業代は違法ではありませんが、適切な運用をしていなければ無効となってしまい、残業代の支払いが必要となります。この記事では、固定残業代が適法と認められるために備えておくべき要件を解説します。また、固定残業代の計算シートや個別同意書のひな型もご紹介します。

最低賃金は、時給（一部日給）で定められているため、月給制の場合、最低賃金に違反していることがわからない場合があります。そこでこの記事では、最低賃金の基礎的な知識をご紹介するとともに、最低賃金の計算方法を具体的にお伝えしていきます。