企業向け

2019年4月から、有給休暇が10日以上付与されている従業員には、年間で5日以上の有給休暇を取得させることが義務化されています。これに違反した場合は、対象者1人につき30万円の罰金が課されるおそれがあるので、有給休暇の取得をルール化することが必要不可欠です。

有給休暇の計画的付与（一斉付与、交替付与、個人別付与）や、取得義務化に対応するための規定例、あるいは有給休暇の付与日を統一する場合の規定例など、小さな会社が、就業規則に有給休暇の規定をすることを想定した規定例をご紹介しています。

有給休暇の付与日数（パートタイマーへの付与日数含む）や、有給休暇の付与日の統一、計画的な有給休暇の取得についての説明と、有給休暇について社内でルール化をしておいた方がよい事項についてまとめた記事です。有給休暇の基礎をおさえることができます。

業績の落ち込みなどにより、正社員をリストラせざるを得ない場合には、リストラ（整理解雇）の４つの要件を満たしているかどうかが非常に重要になります。この記事では、そのリストラ（整理解雇）の4つの要件について、詳しく説明しています。

出向と転籍の違い。原則、出向は出向元に籍を残したままですが、転籍は、別会社に籍を移します。ですので、転籍の場合は、公的保険（労災保険、雇用保険、社会保険）は転籍先の会社で加入します。一方で出向の場合は、ケースバイケースで取り扱いが異なります。

振替休日が週をまたいで付与される場合は、残業代の支払いが必要になるケースが多いので注意が必要です。そこで、振替休日が週をまたぐことを想定し、就業規則の規定を行うことで、残業代の支払いをなるべく抑制できるようにしておくのがベターです。

2020年6月1日からセクハラ防止のために、企業が講じるべき措置が追加されています。社内でセクハラを発生させないために、あらためて法律（男女雇用機会均等法）に定めらたセクハラ防止のための規定を理解し、実際に対策を実施していくことが求められています。