労働法

就業規則を作成・変更した場合には、従業員の意見を聞き、その意見を記入した「意見書」を添付して、労働基準監督署に届け出ることになっています。この記事では、意見書の記入例や様式、従業員から提出をしてもらう際の注意点などをお伝えしていきます。

１年単位の変形労働時間制は、1年のなかで繁閑期が明確な会社が、繁忙期と閑散期で所定労働時間に長短つけることで、トータルの労働時間を削減できる制度ですが、導入や運用が複雑です。そこでこの記事では、わかりやすい資料をまじえて解説します。

時間外手当などの割増率は、時間外25％（一部50％）、休日35％、深夜25％というのは、よく知られています。しかし、実際の時間外手当などの計算には誤りが多く、手当が少なく支払われているケースだけではなく、支払い過ぎになっていることもあります。

固定残業代は違法ではありませんが、適切な運用をしていなければ無効となってしまい、残業代の支払いが必要となります。この記事では、固定残業代が適法と認められるために備えておくべき要件を解説します。また、固定残業代の計算シートや個別同意書のひな型もご紹介します。

最低賃金は、時給（一部日給）で定められているため、月給制の場合、最低賃金に違反していることがわからない場合があります。そこでこの記事では、最低賃金の基礎的な知識をご紹介するとともに、最低賃金の計算方法を具体的にお伝えしていきます。

裁量労働制というと、残業代の支給がいらないかのように思われている方がいらっしゃいますが、裁量労働制でも残業代の支給は必要です。この記事では、残業代の計算方法や裁量労働制のメリット・デメリット、導入の手順などについてお伝えします。（専門業務型裁量労働制についての記事です。）

出産や子育てをする女性従業員を支援するために、法律で、生理休暇や産前産後休業、育児時間、母性健康管理のための措置などが定められています。この記事では、そのような法律で定められた、女性従業員のための休暇制度などをすべてご紹介していきます。

フレックスタイム制は、一定の期間内で、事前に定めた総労働時間の範囲内で、社員が自分で日ごとの始業・終業時刻、労働時間を決めて働く制度です。フレックスタイム制ならではのコアタイム、フレックスタイム、残業代の計算、そして就業規則の規定例をご紹介します。

36協定届は、時間外労働や休日労働を従業員にさせる場合（させる可能性がある場合）に、あらかじめ労働基準監督署に届け出る書類のことです。従業員と36協定を締結しないまま、時間外労働や休日労働をさせた場合は、懲役刑や罰金が科されることもあります。

飲食店や小売業を経営されていて、週ごとにうまくシフトを組むことで、労働時間の削減効果が見込めるのが、1週間単位の非定型的変形労働時間制です。この制度を導入することで、1週40時間以内であれば、1日の所定労働時間の長短を柔軟に設定することができます。